Télétravail : les vraies questions qu'il faut se poser en entreprise

Le télétravail fait couler beaucoup d'encre, mais pas toujours à bon escient. Sur le web, dans les médias, dans les entreprises, les questions fusent de toutes parts. Les réponses suivent le rythme, et leur qualité s'en ressent...

Il semble donc utile de faire le tri, afin d'éviter les moins bonnes questions et de pouvoir ainsi approfondir les problématiques les plus pertinentes sur le télétravail. Nous allons voir comment dans cet article.

Oui ou non au télétravail : la question qui ne se pose plus

Dans l'article précédent, j'ai dit tout ce que je pense des titres tapageurs sur le retour au bureau et la fin du télétravail.

En réalité, ils exagèrent souvent la portée de la décision de tel ou tel grand groupe américain, partant d'une situation de full remote et actant d'un retour partiel au bureau. Cela revient ni plus ni moins à mettre en place le travail hybride, tel que nous le connaissons bien en France et en Europe.

Oui mais voilà, le mal est fait. Car dans ce monde qui nous inonde d'informations, beaucoup ne lisent ou ne retiennent que ces accroches. Ainsi, ces titres réducteurs répandent une idée fausse selon laquelle un mouvement serait enclenché vers la fin du télétravail.

Alors, dans les milieux professionnels, les débats subissent cette influence trompeuse. La plupart des salariés s'inquiètent, souhaitant préserver la possibilité du télétravail. Et, sans trop y réfléchir, certains employeurs se prennent à rêver d'un retour au "monde d'avant" (conservatisme, quand tu nous tiens !)

La question "télétravail, stop ou encore ?" s'installe alors comme un leurre. Elle détourne l'attention des vraies bonnes questions que nous verrons plus loin. Et elle pousse à la question tactique que nous allons voir maintenant.

2 ou 3 jours de télétravail par semaine : la question simpliste

Polluées par la crainte ou l'espoir d'une fin du télétravail, les négociations sur le télétravail se focalisent sur la tactique :

• des uns pour se protéger d'un retour au bureau à temps complet,
• et des autres pour y venir étape par étape.

Alors, on y discute de l'équilibre entre nombre de jours de télétravail et nombre de jours de travail sur site.

On y discute de fixer un nombre maximum de jours de télétravail par semaine. "1 jour, ça vous va ?" Ou, plus souvent, "2 jours ou 3 jours ?"

Parfois, on se complique même la vie, dans un avenant à l'accord télétravail, au prétexte de faire évoluer les choses. On arrive ainsi, par exemple, à des règles complexes du type :

• un maximum de X jours par semaine en télétravail,
• et un maximum de Y jours sur l'année (Y ramené au nombre de semaines travaillées étant inférieur à X... mais supérieur à X-1).

Or, même lorsqu'elle en arrive à créer des règles complexes, le questionnement "plus ou moins de télétravail" reste simpliste. Il est certes plus facile à traiter que la série de bonnes questions qui suit, il est moins pertinente.

Focaliser sa position sur le télétravail en se contentant de définir un quota de jours, cela manque de sens. Et par conséquent, cela ne peut conduire qu'à une organisation du télétravail vide de bon sens.

Télétravail : 6 bonnes questions à se poser en entreprise

Le télétravail n'est pas une mode passagère, ni un aménagement temporaire du travail en réaction à des circonstances exceptionnelles.

Il n'est pas non plus un "machin", un gadget comme a pu l'être la QVT (qualité de vie au travail) à ses débuts, avec par exemple ici un baby-foot ou là des after-work festifs. Pour qu'elle devienne vraiment pertinente, il a fallu :

• Qu'elle évolue en QVCT (qualité de vie et des conditions de travail),
• Et qu'un mémo de l'ANDRH (Association Nationale des Directeurs des Ressources Humaines) précise qu'elle "ne concerne pas les avantages décorrélés du travail".

Comme en politique (et d'ailleurs ne devrait-on pas parler de "politique télétravail" de l'entreprise ?), il est malsain d'agir uniquement par pure tactique. Il faut aussi et surtout se placer au service d'une véritable stratégie.

Comme on a su oublier la QVT originelle pour passer à la QVCT, oublions donc nos vieilles conceptions du télétravail. Imaginons le télétravail version 2.0.

Oublions aussi les questions dépassées ou tactiques. Prenons le sujet du télétravail au sérieux et abordons-le sous l'angle de questions stratégiques.

Quoi ? Quel télétravail ?

La première question à se poser sur le télétravail, c'est le "quoi".

De quoi parle-t-on ? Qu'est-ce que le télétravail ?

Définition du télétravail

De quel télétravail parle-t-on ? Ou, au pluriel, de quelles modalités du télétravail parle-t-on ?

Rappelons donc la définition du télétravail, donnée par le Code du travail dans son article L1222-9 :

"Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication."

L’ANI télétravail (accord national interprofessionnel) du 26 novembre 2020 ajoute immédiatement la précision suivante :

"Dans la pratique, il peut s’exercer au lieu d’habitation du salarié ou dans un tiers-lieu, comme par exemple un espace de co-working, différent des locaux de l’entreprise, de façon régulière, occasionnelle, ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure. En tout état de cause, la mise en œuvre du télétravail doit être compatible avec les objectifs de performance économique et sociale de l’entreprise."

Le télétravail se présente donc sous plusieurs formes.

En particulier, contrairement à ce que de nombreuses personnes peuvent penser ou laisser penser, le télétravail est donc loin de se réduire au seul télétravail au domicile des salariés.

Le télétravail peut être généralisé ou pas, régulier ou pas, exceptionnel ou pas, imposé ou pas...

Le télétravail ne doit pas être considéré comme une doctrine, ni comme un avantage en nature, une gratification ou une récompense, individuelle ou collective. Il est plutôt une solution, un outil, au service des objectifs économiques et sociaux de l'entreprise.

Typologie du télétravail

Parce que le télétravail se présente sous plusieurs formes, je propose une typologie qui distingue 5 modalités de télétravail :

• au domicile du salarié (domotravail),
• dans un coworking ou autre tiers-lieu à proximité du domicile du salarié (proxitravail),
• en déplacement professionnel (à l'hôtel, dans le train, à l'aéroport, dans un café, dans un coworking ou autre tiers-lieu...),
• en tracances, sur le lieu de villégiature, en prolongation de week-ends ou vacances, ou en accompagnement de la famille qui y séjourne,
• ou encore façon nomades numériques, avec peu de contraintes en termes de lieu et durée.

Une question pour lever les malentendus

Nous venons de voir plusieurs malentendus qui peuvent survenir à propos de télétravail. Ce ne sont que quelques exemples d'incompréhension qui doivent nous mettre constamment en doute.

Le télétravail n'est peut-être pas ce que vous pensez. Ou encore, ceux qui vous parlent de télétravail ne parle peut-être pas du même télétravail que vous.

Alors, quand on parle télétravail en entreprise (que ce soit entre managers et collaborateurs, entre direction et partenaires sociaux, etc...), il est important :

• de commencer par s'accorder sur le périmètre de la discussion, c'est-à-dire de préciser de quel télétravail on parle,
• ou, à défaut, de considérer le télétravail dans son sens le plus large, sans en exclure aucune forme a priori.

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Qui ?

Maintenant que l'on sait de quoi on parle, de quel télétravail on parle, il est bon de savoir aussi à qui on en parle et de qui on parle.

En d'autres termes, la deuxième bonne question à se poser à propos de télétravail, c'est celle des parties prenantes.

D'abord, il faut définir les parties prenantes à la discussion sur le télétravail. L'objectif est ici de ne pas perdre un ou plusieurs points de vue différents, utiles et pertinents.

Alors, les échanges sur le télétravail, dans l'entreprise, devraient idéalement impliquer, a minima :

• la direction générale et les différentes directions de l'entreprise,
• le management intermédiaire,
• les représentants du personnel,
• des conseillers et experts, internes ou externes, proposés par la direction ou par les représentants du personnel (je me tiens d'ailleurs à leur disposition, ils peuvent me contacter ici ou là).

S'il s'agit d'échanges informatifs et non décisionnels, il est bon d'élargir autant que possible à l'ensemble du personnel. Et pas seulement aux collaborateurs éligibles ou volontaires au télétravail ! Car le télétravail des uns peut avoir des impacts sur le travail des autres, et inversement.

Après la question de savoir avec qui il faut parler du sujet télétravail, il faut aussi identifier les parties prenantes au télétravail proprement dit, c'est à dire :

• Les collaborateurs éligibles au télétravail, avec des critères comme, par exemple, la part de temps de travail que représentent les activités télétravaillables dans la mission de chacun ;
• Mais aussi, leurs managers et managés ;
• Et plus largement encore, les collaborateurs (et les prestataires externes) avec lesquels ils interagissent quotidiennement ou presque.

Pour quoi ?

La troisième bonne question à se poser à propos du télétravail est une question fondamentale. Les réponses apportées conditionneront la manière de traiter les trois questions suivantes.

Quand l'entreprise a bien défini de quel télétravail elle parle, quand elle en a délimité le périmètre (types ou modalités de télétravail) et quand elle a aussi identifié les personnes potentiellement concernées, il est important de savoir :

• Pourquoi souhaite-t-on parler de télétravail ?
  Parce qu'on perçoit des opportunités, ou des risques ? Parce qu'on rencontre des difficultés dans sa mise en oeuvre ?
  Parce qu'on souhaite restreindre le télétravail, ou au contraire le développer ?
  Parce qu'on souhaite revoir la manière d'organiser le télétravail et le travail hybride ?
  Parce qu'on arrive à l'échéance d'un précédent accord sur le télétravail ou tout simplement parce qu'on avait prévu de faire un point d'étape ?
  Etc.
• Pour quelles raisons la direction et les managers souhaitent-ils développer le télétravail ou au contraire le restreindre ?
• Pour quelles raisons les salariés souhaitent-ils télétravailler plus ou moins ?
• Et surtout, pour quoi souhaite-t-on télétravailler et, à l'inverse, pour quoi souhaite-t-on travailler sur le site de l'entreprise ? Ou plutôt, pour préciser cette notion de souhait, pour quoi telle ou telle activité gagne à être réalisée en télétravail (ou peut l'être sans préjudice) et pour quoi telle ou telle autre activité gagne à être réalisée au bureau (ou doit impérativement l'être) ?

Cette dernière sous-question (à l'intérieur de la question du "pour quoi ?") est probablement la plus importante pour permettre de :

• Répondre aux trois grandes questions suivantes (où, quand et comment télétravailler) ;
• Trouver la meilleure organisation du travail hybride pour l'entreprise et ses salariés.

Où télétravailler ?

C'est la question qui ouvre la voie à un télétravail hybride, dans une organisation du travail elle-même hybride. Cette question matérialise le fait que le télétravail ne signifie pas uniquement télétravail à domicile.

Alors, en fonction des collaborateurs éligibles au télétravail et des raisons qui conduisent à orienter telle ou telle activité sur le télétravail (ou simplement à le permettre), il s'agit de répondre aux questions suivantes, pour chacune de ces activités :

• Où doit s'effectuer le télétravail ?
• Ou plutôt, car il y a généralement plusieurs options possibles, où peut-il s'effectuer, et y a-t-il des lieux à privilégier par rapport à d'autres ?

Les réponses possibles incluent tout ou partie des 5 modalités de télétravail que nous avons énoncées plus haut, à savoir :

• le domicile du salarié,
• tel ou tel coworking ou autre tiers-lieu à proximité du domicile du salarié (proxitravail),
• lors d'un déplacement professionnel, tel ou tel hôtel, café, coworking ou autre tiers-lieu, les gares et aéroports (en salon VIP ou pas), le train, la voiture,
• tel ou tel lieu de villégiature (tracances),
• ou encore n'importe où, ou presque.

Mais il faut encore aller plus loin dans le questionnement. Notamment, les lieux éligibles au télétravail doivent-ils :

• Répondre à certains critères techniques, géographiques ou autres ?
• Faire l'objet d'une déclaration préalable à l'employeur ?
• Faire l'objet d'une validation préalable par l'employeur ?

Exemple : où proxitravailler ?

Prenons l'exemple d'un employeur qui permet à ses salariés de pratiquer le proxitravail. Différentes configurations sont possibles.

Chaque salarié a peut-être un tiers-lieu assigné par l'employeur, avec un contrat de location établi entre l'employeur et le gestionnaire du lieu.

Ou bien l'entreprise laisse à son salarié le choix du lieu, mais en ayant défini des critères stricts à respecter (par exemple : distance au domicile, bureau à usage exclusif...) et/ou en se chargeant de valider ce choix dans un deuxième temps, préalablement à son usage.

Ou bien encore, l'employeur permet au salarié de réserver directement sur une plateforme (worklib par exemple).

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Quand ?

Après le "où télétravailler", il faut traiter la question du "quand".

Alors, quand va-t-on télétravailler ? Et à l'inverse, quand va-t-on aller travailler au bureau, chez l'employeur, et plus précisément encore, dans tel ou tel site de l'entreprise ?

Dans de très nombreux accords d'entreprise sur le télétravail, la question est posée différemment. En effet, souvent, il est plutôt question de fixer un quota de jours de télétravail par semaine à ne pas dépasser.

Comme nous l'avons vu plus haut, cette vision purement quantitative est trop simpliste. Parce qu'elle manque de sens.

Pour donner du sens à l'arbitrage et à l'équilibre entre télétravail et travail sur site, il faut que la question du "quand" soit en lien avec la question du "pour quoi".

Plutôt que des quotas arbitraires, les réponses devraient donc s'inspirer des principes suivants :

• Le travail au bureau est requis lorsqu'il fait sens, lorsqu'il y a une réelle plus-value à faire venir les salariés sur le site de l'entreprise, avec des objectifs clairs à atteindre ;
• À défaut de sens et de plus-value du travail sur site, le télétravail devrait rester possible à tout moment.

Bien entendu, le sens et la plus-value du travail au bureau ne doivent pas être de l'ordre de la théorie ou de l'intention. Ce sens et cette plus-value doivent s'observer dans la pratique.

Et c'est pourquoi la question du "comment" que nous allons voir maintenant est cruciale pour l'efficacité du télétravail et plus largement du travail hybride, pour le bien de l'entreprise et de ses salariés.

Comment organiser le télétravail et le travail hybride ?

Oui, le télétravail et le travail hybride demandent une certaine organisation. Mais ça n'est pas nécessairement plus d'organisation que dans le cadre du travail sur site. C'est surtout une autre organisation.

C'est une organisation vertueuse qui répond à la question du sens et de la plus-value. C'est le même genre de question que l'on devrait poser par exemple, en entreprise, quand on organise un déplacement professionnel ou encore une réunion sur tel ou tel sujet.

Éléments d'organisation

Le télétravail et le travail hybride s'organisent en termes de planification, applicable aux ressources humaines et matérielles.

Il faut notamment veiller à ce que le travail sur site soit véritablement du travail en présentiel. Car quel est le sens de se déplacer au bureau si la plupart des interlocuteurs du jour n'y sont pas eux-mêmes ?

Plus généralement, puisque l'on a décidé des activités et des moments lors desquels le travail doit s'effectuer en présentiel, parce que cela fait sens, parce qu'il y a une réelle plus-value à travailler ainsi plutôt qu'en télétravail, pour atteindre des objectifs précis, il faut organiser ce travail sur site en prenant bien en compte :

• Le sens qui justifie ce choix ;
• La plus-value identifiée ;
• Les objectifs définis.

Par ailleurs, il faut inévitablement adapter le management et les méthodes de travail en équipe. On ne gère pas une équipe en travail hybride de la même manière qu'une équipe où le télétravail est inexistant.

De même, l'entreprise peut s'appuyer sur des outils collaboratifs conçus pour faciliter le télétravail, pour communiquer, pour réserver un bureau ou une salle de réunion lors des journées en présentiel, etc.

Que ce soit sur l'aspect des méthodes ou des outils, il ne faut pas négliger la formation. Si l'on veut véritablement réussir dans la mise en place du télétravail et du travail hybride, il n'y pas de place pour l'improvisation. La période Covid a "essuyé les plâtres" certes, mais on peut faire mieux, moins douloureux et plus efficace.

Formalisation

Tout ceci doit être formalisé et partagé dans toute l'entreprise, avec l'ensemble des règles spécifiques et des recommandations concernant le télétravail. Cela passe par l'accord d'entreprise ou la charte employeur sur le télétravail, mais aussi par le règlement intérieur ou tout autre document spécifique.

Attention toutefois, cette formalisation ne signifie pas que toutes les réponses aux questions que nous avons énoncées dans cet article doivent y figurer en absolu.

Sur la question du lieu de télétravail par exemple, comme on l'a vu, il peut être suffisant de décrire un circuit de validation. De même, sur la détermination des jours de travail en présentiel, la règle peut être de laisser aux équipes une certaine autonomie pour en décider, en respectant certains principes généraux.

Il faut aussi veiller au respect du code du travail, et notamment du principe selon lequel le télétravail est un droit mais pas une obligation. Cela signifie qu'il faut être en mesure de fournir un poste de travail à tout salarié qui refuse le passage au télétravail.

Encore une fois, le télétravail ne doit pas être envisagé sous le seul angle du domotravail (télétravail à domicile). Plus particulièrement, il convient de considérer le proxitravail comme une solution en réponse aux inconvénients et limites du domotravail pour l'entreprise et ses salariés.

Enfin, pourquoi ne pas considérer aussi les tracances, pour peu que certaines conditions soient réunies (problématiques d'éloignement, de fuseau horaire, d'assurance, de sécurité, etc.) ? La plupart de ces conditions devraient d'ailleurs être proches de celles qui s'appliquent en cas de télétravail lors d'un déplacement professionnel.

Conclusion

En entreprise, le télétravail ne doit pas être considéré comme un gadget. Il faut traiter ce sujet sérieusement, bien au-delà de décider oui ou non de l'accepter et de le pratiquer.

La question du télétravail ne se résume pas non plus à un dosage. Le télétravail n'est pas un avantage en nature, que l'on quantifie en nombre de jours façon "qui dit mieux ?".

Le "mieux", en matière de télétravail comme en général, est qualitatif et non pas quantitatif. Car le télétravail est une organisation du travail. Ou plutôt, le télétravail est un des éléments d'organisation du travail devenu hybride.

De plus, rappelons que le télétravail est lui-même hybride. Il prend différentes formes. Il est donc important de ne pas se limiter à la question du télétravail au domicile des salariés (ou domotravail). En particulier :

• Toute entreprise dont les salariés effectuent des déplacements professionnels, même très occasionnels, devrait se poser la question du télétravail lors de ces voyages, ou plus précisément poser les questions pratiques et pertinentes le concernant ;
• Dans toute entreprise qui met en œuvre le télétravail au domicile des salariés, le proxitravail devrait également être considéré, ne serait-ce que pas souci d'équité envers les salariés dont les conditions de logement ou le contexte familial par exemple ne permettent pas de télétravailler dans de bonnes conditions à leur domicile ;
• Dès lors qu'une des deux formes de télétravail précédentes, hors du domicile, est admise, il est possible d'envisager aussi les tracances (voire le nomadisme numérique si le travail présentiel est regroupé en sessions de quelques jours par mois par exemple).

Après la question de savoir de quel télétravail on parle, les 5 autres questions à traiter sont les suivantes : qui ? pour quoi ? où ? quand ? comment ?

Elles devraient être traitées dans cet ordre, pour chacune des modalités de télétravail considérées.

Bien que cela puisse paraître fastidieux, cela vaut vraiment la peine de prendre le temps pour traiter ces bonnes questions sur le télétravail. Parce que le télétravail pris dans sa globalité (et si l'on regarde en détails, le proxitravail plus encore que le domotravail) présente de nombreux avantages pour les employeurs, pour les salariés, mais aussi pour la société, les territoires et la planète.